Производственное управление интеграцией (BEM): возвращение к работе

С 2004 года работники имеют право на поддержку при возвращении к работе. Это называется производственным управлением интеграцией (BEM). Соответствующие законодательные нормы содержатся в Кодексе социального обеспечения IX. 

Во многих случаях люди, которые долго или часто болеют, не могут с легкостью вернуться к работе. Это также относится к людям, которые в течение длительного периода времени не могут работать из-за инвалидности. Возвращение к работе часто удачнее всего проходит, если работодатель оказывает активную поддержку, например, с помощью адаптированного графика работы, технических вспомогательных средств или мер по укреплению здоровья. 

Удовлетворенность работой — это важная составляющая полноценной жизни для большинства людей. Производственное управление интеграцией должно содействовать возвращению людей на работу после длительного периода нетрудоспособности.

Его цели: 

• реинтеграция сотрудников в компании; 
• максимально возможное содействие трудоспособности; 
• предотвращение дальнейших пропусков по болезни; 
• длительное сохранение трудовых отношений. 

От этого выигрывают не только работники: благодаря производственному управлению интеграцией работодатели сохраняют у себя ценные знания и опыт сотрудника. Они сокращают время отсутствия по болезни в будущем и предотвращают дополнительные нагрузки на команду.  

Успешное производственное управление интеграцией может оказать положительное влияние и в других областях: например, исследование, проведенное Кёльнским университетом, показало, что так же снижается количество увольнений по болезни, улучшается рабочая атмосфера и повышается мотивация сотрудников.

Будь то небольшая семейная компания, фирма среднего размера или крупное предприятие — каждый работодатель обязан предложить производственное управление интеграцией, если сотрудник был нетрудоспособен более шести недель (42 дня) в течение последних двенадцати месяцев. Этот период не привязан к календарному году. 

При этом неважно, болели ли сотрудники в течение шести недель подряд или это время отсутствия складывается из нескольких более коротких периодов нетрудоспособности. Причины нетрудоспособности тоже не играют никакой роли. То есть не имеет значения, связано ухудшение здоровья или инвалидность с работой или нет.

Производственное управление интеграцией можно разделить на 5 этапов: 

• определение права на участие; 
• установление контакта и первичное собеседование; 
• сбор данных о ситуации; 
• разработка, согласование и внедрение мер; 
• оценка и завершение процесса. 

Определение права на участие 

Сначала работодатель должен определить, сохранялась ли нетрудоспособность достаточно долго в течение последних двенадцати месяцев, чтобы возникло право на производственное управление интеграцией. Поэтому для работодателей важно вести надлежащий учет дней, в которые сотрудники были нетрудоспособны. При расчете надо также учитывать возможные профилактические и реабилитационные меры.  

Установление контакта и первичное собеседование 

Если зарегистрированное время отсутствия по болезни дает право на производственное управление интеграцией, работодатель должен предложить поддержку. После этого сотрудник сможет сам решить, воспользоваться ли ему предложением. Работодатель должен проинформировать сотрудников, отказывающихся от предложения, о том, что они также могут принять решение в отношении производственного управления интеграцией позднее. Если время отсутствия сотрудника по болезни опять достигнет шести недель, работодатель должен снова предложить производственное управление интеграцией. 

Работодатели должны делать сотрудникам предложение в письменном виде, чтобы оно было документально подтверждено. При этом должно быть указано, что участие является добровольным и соблюдается защита данных. Также должны быть указаны цели. Целесообразно упомянуть данные лица для телефонных контактов.  

Если сотрудник принимает предложение об участии в программе производственного управления интеграцией, на следующем этапе проводится первичное собеседование. Если он отказывается, процесс на этом заканчивается. 

Первичное собеседование задумано как предложение помощи и поддержки и преследует несколько целей. Помимо прочего, оно имеет следующие задачи:

• установление доверия между заинтересованными сторонами; 
• представление процесса производственного управления интеграцией; 
• ответы на невыясненные вопросы; 
• уточнение вопросов защиты данных; 
• подтверждение согласия на производственное управление интеграцией; 
• получение заявлений о конфиденциальности и обязательств о неразглашении от участников. 

Если сотрудник не дает согласия на производственное управление интеграцией или необходимые заявления, процедура завершается. Однако сотрудники могут сами прекратить процедуру в любое время без объяснения причин.  

Сбор данных о ситуации 

В случае согласия сотрудника следующим шагом работодателя будет сбор информации для поиска подходящих мер. Для этого он расспрашивает, например, о квалификации, опыте и работоспособности, связанной с состоянием здоровья, а также о личных целях сотрудника. На этом этапе работодатель также может выяснять причины, ограничения или другие предпосылки. Сотрудники при этом всегда могут сами решать, какую информацию раскрывать.  

Разработка, согласование и внедрение мер 

На основании собранной информации работодатель совместно с другими заинтересованными лицами разрабатывает возможные меры. Это может потребовать внутрифирменной поддержки. Сюда может относиться следующее: 

• адаптация рабочего места; 
• технические вспомогательные средства; 
• переход на другое рабочее место; 
• изменение объема занятости; 
• более гибкий график работы. 

Однако возможна также внешняя поддержка или меры, предоставляемые сторонними поставщиками услуг. Если на этом этапе есть признаки того, что сотруднику могут понадобиться услуги по организации его участия или сопроводительная помощь, работодатель должен проконсультироваться с реабилитационными центрами или, если речь идет о людях с тяжелой инвалидностью, с ведомством по делам интеграции инвалидов. 

После того, как работодатель найдет подходящие меры и согласует их с сотрудником, начинается их реализация. Однако может быть целесообразно уже начать внедрять первые меры до определения окончательного плана по производственному управлению интеграцией. Также важно договориться о конкретных сроках и датах. В процессе реализации все вовлеченные стороны должны также следить за тем, чтобы отношения оставались справедливыми, конструктивными и доверительными. Они должны выявлять и устранять трудности в максимально короткие сроки. При необходимости можно быстро внести исправления. 

Оценка и завершение процесса 

В согласованные даты участники должны проверять, были ли достигнуты намеченные цели. Об этом работодатель должен расспрашивать в первую очередь сотрудника, но также и других участников. Если меры были успешными, производственное управление интеграцией заканчивается. Тогда сотрудник будет снова интегрирован в компании. Однако производственное управление интеграцией также будет считаться завершенным, если никакие меры не были возможны или успешны. 

Если меры не были эффективны или были эффективны лишь отчасти, могут потребоваться последующие или корректирующие меры. 

И работодатели, и сотрудники могут найти исчерпывающую информацию о производственном управлении интеграцией в Интернете.  

Помимо прочего, доступны указанные ниже предложения. 

Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Федеральное министерство труда и социальных вопросов): Здоровье на рабочем месте

BAR e.V. (Федеральное общество по реабилитации): Ориентир по производственному управлению интеграцией для работодателей и работников

Bundesministerium für Gesundheit (Федеральное министерство здравоохранения): Компании принимают меры по охране здоровья